PROHANZ KOREA   |   HR INSIGHT COLUMN

좋은 후보자는 기다려주지 않는다

핵심인재를 놓치는 회사들의 공통된 의사결정 속도

23년 동안 헤드헌팅을 하면서 수많은 채용의 성사와 무산을 지켜봤습니다. 무산된 채용을 되짚어 보면 의외로 이유는 단순합니다. 후보자의 역량이 부족해서도, 연봉이 맞지 않아서도 아닌 경우가 많습니다.

회사가 결정을 늦게 내렸기 때문입니다.

이 말 뒤로 2주가 흐르면, 그 후보자는 이미 다른 회사의 오퍼를 검토하고 있을 가능성이 큽니다. 기업이 신중하게 검토하는 동안 후보자에게도 선택할 시간이 흐르고 있기 때문입니다.

채용은 기업만 후보자를 평가하는 과정이 아닙니다. 후보자 역시 기업의 의사결정 방식과 속도를 보며 자신이 일할 회사를 판단합니다.

좋은 인재를 확보하는 경쟁에서 속도는 단순한 업무 효율이 아닙니다. 기업의 관심과 실행력을 보여주는 경쟁력입니다.

채용 절차가 길어질수록 후보자의 이탈 위험이 커진다는 사실은 해외 조사에서도 확인됩니다.

로버트 월터스의 과거 조사에 따르면, 구직자의 79%가 긴 채용 절차에 부정적인 반응을 보였고, 47%는 채용이 지나치게 오래 걸려 지원을 철회한 경험이 있다고 답했습니다. 응답자의 77%는 전체 채용 절차가 한 달 이내에 끝나야 한다고 봤으며, 71%는 오퍼 전 면접 횟수가 두 번이면 충분하다고 답했습니다.

이 수치들은 채용 절차의 속도와 편의성이 후보자 경험에 영향을 미친다는 점을 보여줍니다.

계약서에 서명했다고 채용이 끝나는 것도 아닙니다.

독일 HR 솔루션 기업 소프트가든(softgarden)의 2023년 조사에서는 응답자 10명 중 1명 이상이 근로계약에 서명하고도 입사하지 않은 경험이 있다고 답했습니다. 계약서에 서명한 뒤 입사를 포기한 주요 이유는 ‘더 좋은 채용 제안’이었습니다.

국내 기업도 예외는 아닙니다. 과거 잡코리아 조사에서도 신입사원을 채용한 주요 기업 중 상당수가 최종 합격자의 입사 포기를 경험한 것으로 나타났습니다. 신입 채용에서도 이런 일이 발생한다면, 이미 여러 기업으로부터 제안을 받는 경력 핵심인재의 경우는 더욱 세심한 관리가 필요합니다.

물론 모든 후보자가 동시에 여러 회사의 채용 절차를 진행하는 것은 아닙니다. 그러나 핵심인재일수록 복수의 선택지를 가질 가능성이 높다는 점은 채용 현장에서 반드시 고려해야 할 현실입니다.

데이터만큼이나 중요한 것은 현장에서 체감하는 후보자의 심리 변화입니다.

23년간 채용 현장에서 지켜본 경험을 바탕으로 보면, 후보자의 관심은 한 번의 지연보다 반복되는 지연 속에서 더 빠르게 식어갑니다.

물론 위 시간표가 모든 후보자에게 똑같이 적용되는 것은 아닙니다. 다만 채용 과정에서 지연이 반복될수록 후보자의 기대와 우선순위가 달라질 수 있다는 점은 분명합니다.

후보자는 회사의 속도를 단순한 업무 처리 속도로만 보지 않습니다. 자신에 대한 관심도, 채용의 중요성, 나아가 입사 후 조직의 일하는 방식까지 가늠하는 신호로 받아들일 수 있습니다.

한 번의 지연은 설명할 수 있습니다. 하지만 반복되는 지연은 기업에 대한 인상을 바꿉니다.

다음은 헤드헌팅 현장에서 접할 수 있는 상황을 바탕으로 정리한 사례입니다. 기업과 후보자를 특정하지 않도록 세부 사항은 일반화했습니다.

세 사례의 공통점은 명확합니다.

사람을 보는 눈이 부족했던 것이 아니라,

판단을 실행으로 옮기는 속도가 부족했습니다.

핵심인재 채용에 반복적으로 실패하는 기업을 살펴보면 몇 가지 공통점이 나타납니다.

첫째  의사결정권자의 일정이 채용 일정을 결정합니다.

채용이 중요한 경영 과제가 아니라 다른 업무 사이의 빈 시간에 처리하는 일로 취급됩니다.

둘째  ‘조금 더 보고 결정하자’가 습관입니다.

완벽한 후보자를 찾으려는 마음은 이해할 수 있습니다. 그러나 모든 조건을 충족하는 사람만 기다리다 보면 이미 충분히 적합한 후보자를 놓칠 수 있습니다.

셋째  처우 결재 라인이 지나치게 깁니다.

최종 합격자를 정하고도 오퍼를 확정하지 못하는 시간이 길어질수록 후보자의 선택은 다른 방향으로 움직일 수 있습니다.

넷째  후보자에게 진행 상황을 알리지 않습니다.

결정이 늦어질 수는 있습니다. 문제는 아무런 설명 없이 기다리게 하는 것입니다. 침묵은 후보자에게 관심 부족이나 내부 혼선으로 해석될 수 있습니다.

다섯째  채용 실패의 원인을 시장 탓으로 돌립니다.

정말 그럴 수도 있습니다. 하지만 채용이 무산된 과정을 되짚어 보면, 좋은 후보자를 찾지 못한 것이 아니라 찾아 놓고도 놓친 경우가 있습니다.

채용 실패를 시장의 문제로만 보면 개선의 기회를 놓칩니다. 기업 내부의 의사결정 과정을 점검해야 같은 실수를 줄일 수 있습니다.

그렇다면 기업은 무엇을 바꿔야 할까요?

핵심은 무조건 서두르는 것이 아니라, 신중하게 판단할 수 있도록 사전에 준비하고, 판단이 끝나면 지체 없이 실행하는 것입니다.

①  48시간 피드백 원칙

서류 검토나 면접 결과는 가능하면 48시간 이내에 회신하는 기준을 세웁니다. 최종 결론이 어렵더라도 현재 진행 상황과 다음 안내 시점을 알려야 합니다.

이 한마디가 후보자에게는 기다릴 이유가 됩니다. 48시간은 모든 채용에 적용되는 절대 기준이라기보다 기업이 내부적으로 설정할 수 있는 운영 원칙입니다.

②  면접 일정을 먼저 확보합니다

채용을 시작할 때부터 실무진과 임원의 면접 가능 시간을 확보합니다. 후보자를 찾은 뒤 면접관의 일정을 맞추기 시작하면 불필요한 대기 시간이 생깁니다.

핵심 포지션일수록 채용 일정을 경영 일정의 일부로 관리해야 합니다.

③  면접은 두 번 이내로, 가능하면 집중해서 진행합니다

실무 역량과 조직 적합성을 확인하는 면접, 최종 의사결정을 위한 면접으로 절차를 설계하고 각 면접의 평가 기준을 명확히 합니다.

일정이 허락한다면 실무 면접과 임원 면접을 같은 날 연속으로 진행하는 방식도 고려할 수 있습니다. 면접 횟수를 줄이는 것 자체가 목적이 아니라, 중복된 검증과 불필요한 대기를 없애는 것이 목적입니다.

④  처우 범위를 사전에 승인받습니다

핵심인재 채용을 시작하기 전에 직급별 연봉 범위와 협상 가능 수준, 승인권자를 정해 둡니다.

최종 합격 이후 모든 조건을 처음부터 검토하는 구조라면 오퍼가 늦어질 수밖에 없습니다. 사전 승인 체계를 갖추면 합격 결정과 처우 제안을 더 긴밀하게 연결할 수 있습니다.

⑤  헤드헌터를 ‘속도의 파트너’로 활용합니다

헤드헌터는 단순히 후보자를 추천하는 역할에 그치지 않습니다. 후보자의 이직 동기와 기대 조건, 다른 채용 절차의 진행 상황, 의사결정이 필요한 시점 등을 파악해 기업과 공유할 수 있습니다.

이 정보를 바탕으로 기업이 면접과 처우 협의 일정을 조율한다면 불필요한 대기 시간을 줄일 수 있습니다.

물론 후보자 정보는 동의와 비밀유지 원칙을 지키며 다뤄야 합니다. 중요한 것은 정보를 서두르기 위한 압박 수단으로 쓰는 것이 아니라, 양측이 합리적으로 판단할 수 있도록 활용하는 것입니다.

채용은 결국 타이밍의 예술입니다.

좋은 후보자는 시장에 오래 머물지 않습니다. 그리고 한 번 놓친 핵심인재가 다시 돌아오는 경우는 생각보다 많지 않습니다.

물론 중요한 사람을 뽑는 일에 신중함은 필요합니다. 충분한 검증 없이 서둘러 채용하자는 이야기가 아닙니다.

다만 신중함과 지연은 다릅니다. 신중한 기업은 판단 기준과 절차를 미리 준비합니다. 반면 의사결정이 느린 기업은 후보자를 확보한 뒤에야 무엇을 검토하고 누가 결정해야 하는지 고민합니다.

신중하게 결정하는 것은 경쟁력입니다. 그러나 결정을 미루는 것은 기회비용입니다.

김성중  |  프로핸즈코리아 대표