㈜프로핸즈코리아 대표 김성중 | 23년차 헤드헌터

헤드헌팅 일을 23년째 하고 있습니다. 그동안 1,000여 개 고객사와 함께 일하며, 임원 채용을 위한 인터뷰와 추천, 처우 협상의 자리에서 만난 임원만 1,000명이 훌쩍 넘습니다. 반도체 대기업의 사업부장부터 화장품·식품 회사의 마케팅 총괄, 자동차 부품사의 해외영업 임원, 은행·보험·증권사의 금융권 임원, 그리고 30대 후반의 젊은 e커머스·게임사 임원까지 정말 다양한 분들을 만났습니다.

처음에는 업종마다 임원의 모습도 완전히 다를 것이라고 생각했습니다. 실제로 분위기와 말투, 나이대와 경력의 결은 업종마다 확연히 달랐습니다. 그런데 시간이 흐르고 만남이 쌓일수록 하나의 사실이 분명해졌습니다. 겉모습은 달라도, 임원의 자리에 오른 사람들에게는 놀라울 만큼 닮은 공통점이 있다는 것입니다.

업종마다 달랐던 임원들의 얼굴

이처럼 업종마다 문화도, 일하는 속도도, 중요하게 여기는 가치도 다릅니다. 그러나 인터뷰가 깊어질수록 저는 업종의 차이보다 '임원이라는 사람들의 공통된 DNA'가 훨씬 더 크게 보였습니다.

분위기·나이·경력은 달라도, 이 6가지는 같았다

01. 주도성 – 시키기 전에 일을 만든다

임원들은 주어진 일을 잘하는 사람이 아니라, 해야 할 일을 스스로 정의하는 사람이었습니다. 면접에서 "그 프로젝트는 어떻게 시작됐습니까?"라고 물으면 대부분 "문제가 보여서 제가 먼저 제안했습니다"로 답이 시작됩니다. 회사가 기회를 주기를 기다리지 않고, 기회를 만들어 회사에 가져가는 사람. 그것이 임원으로 가는 첫 번째 조건이었습니다.

02. 전략적 인사이트 – 3~5년 뒤의 판을 본다

뛰어난 임원은 눈앞의 분기 실적과 함께 3~5년 뒤 시장의 판도를 이야기합니다. 반도체 임원은 기술 로드맵과 고객 포트폴리오를, 소비재 임원은 채널과 소비자의 변화를, 자동차 부품 임원은 전동화 이후의 사업 구조를, 금융권 임원은 금리·규제 환경 변화와 디지털 전환에 따른 포트폴리오 재편을 먼저 꺼냅니다. 업종의 언어는 달라도 '우리 회사는 어디로 가야 하는가'에 대한 자기만의 답을 갖고 있었습니다.

03. 통찰력 – 현상 뒤의 본질을 짚는다

같은 숫자, 같은 사건을 보고도 임원들은 한 단계 더 깊이 들어갑니다. 매출이 줄었다는 사실보다 '왜 줄었는가, 그 원인이 일시적인가 구조적인가'를 먼저 묻습니다. 짧은 대화 몇 분 만에 핵심을 찌르는 질문을 던지는 것도 공통된 모습이었습니다. 헤드헌터인 저 역시 그 질문 하나로 그분의 내공을 가늠하곤 했습니다.

04. 분석력 – 복잡한 문제를 쪼개고 구조화한다

임원의 책상에는 늘 정답이 없는 문제가 올라옵니다. 그들은 복잡한 문제를 몇 개의 덩어리로 나누고, 우선순위를 정하고, 각각의 가설을 확인하는 데 능숙했습니다. 면접에서도 장황하게 설명하기보다 "세 가지로 말씀드리겠습니다"처럼 구조를 먼저 세우고 이야기합니다.

05. 숫자 감각 – 성과도, 문제도 숫자로 말한다

제가 가장 강하게 느낀 공통점입니다. 성과를 물으면 "열심히 했습니다"가 아니라 매출 몇 퍼센트 성장, 원가 몇 억 절감, 이익률 몇 퍼센트 개선으로 답합니다. 업종과 직무가 달라도 매출·이익·원가·성장률이 머릿속에 정리되어 있었고, 금융권 임원들은 여기에 자산 건전성과 리스크 지표까지 숫자로 설명했습니다. 숫자로 말하는 사람은 신뢰를 얻고, 신뢰를 얻는 사람에게 더 큰 조직이 맡겨집니다.

06. 리더십 – 사람을 통해 성과를 낸다

분위기는 카리스마형도, 소통형도, 조용한 실무형도 있었습니다. 하지만 공통점은 분명했습니다. 혼자 잘하는 사람이 아니라 사람을 키워 함께 성과를 내는 사람이라는 것입니다. 공은 팀에 돌리고 책임은 자신이 지는 태도, 그리고 함께 일했던 부하 직원들이 다시 그분을 따라가고 싶어 한다는 평판이 공통적으로 따라다녔습니다.

임원을 꿈꾸는 직장인에게

6가지 공통점은 임원이 된 뒤에 갑자기 생긴 능력이 아닙니다. 대부분 과장·차장 시절부터 이미 그렇게 일하고 있었습니다. 지금 자리에서 시키는 일보다 한 걸음 먼저 제안해 보십시오. 보고서에는 의견보다 숫자를 먼저 넣고, 문제를 만나면 원인을 세 가지로 나눠 보십시오. 그리고 혼자 잘하는 것보다 동료와 후배가 함께 성장하도록 돕는 습관을 들이십시오. 그 차이가 5년, 10년 뒤 전혀 다른 커리어를 만듭니다.

임원을 채용하는 기업에게

임원 채용에서 화려한 이력서와 출신 회사만으로는 충분하지 않습니다. 면접에서 "그 성과를 숫자로 설명해 주십시오", "3년 뒤 우리 회사의 가장 큰 위기는 무엇이라고 보십니까?", "함께 일한 팀원들은 당신을 어떻게 평가합니까?"라고 물어보십시오. 이 세 가지 질문만으로도 주도성, 전략적 인사이트, 숫자 감각, 리더십의 상당 부분을 확인할 수 있습니다. 프로핸즈코리아가 임원 후보자를 추천할 때 가장 꼼꼼히 검증하는 부분도 바로 이것입니다.

맺으며

1,000명이 넘는 임원을 만나며 제가 얻은 결론은 단순합니다. 임원은 특별한 사람이 아니라, 매일 조금 더 주도적으로, 조금 더 멀리 보고, 조금 더 깊이 생각하며, 숫자로 말하고, 사람과 함께 성과를 내는 습관을 오래 지켜온 사람이라는 것입니다. 이 글을 읽는 분들의 커리어에도 작은 힌트가 되기를 바랍니다.

글쓴이   김성중

㈜프로핸즈코리아 대표이사 · 헤드헌팅 23년 · 삼성·LG·SK그룹 등 누적 1,000여 개 고객사와 함께하며 IT·반도체, 소비재, 자동차·부품·기계, e커머스·게임, 금융 등 전 산업의 핵심 인재와 임원을 연결해 왔습니다. 한국서치펌협회 사무총장.